تاريخ الإرشاد المهني من أوائل العشرينيات حتى يومنا هذا
الاستشارة المهنية هي مجال تطور خلال المائة عام الماضية بهدف مساعدة الناس في إيجاد طريقهم في عالم العمل. مع مرور الوقت، تطور المجال وشهد تغييرات وفقًا للتطورات الاجتماعية والاقتصادية والتكنولوجية. بدأ المجال بمبادئ أساسية ثم تأسس علميًا، من الناحية النظرية والتجريبية.
بداية الطريق: نشأة الاستشارة المهنية
نشأ مجال الاستشارة المهنية في بداية القرن العشرين في أعقاب التغييرات الاقتصادية والاجتماعية التي أحدثتها الثورة الصناعية. حتى تلك الفترة، كان معظم الناس يندمجون في وظائف وفقًا للتقاليد العائلية أو الفرص المحلية. مع الانتقال إلى الصناعة ومجموعة متنوعة من المهن الجديدة، برز السؤال حول كيفية ملاءمة الأشخاص للمهن التي يمكنهم النجاح فيها (Herr, 2001).
مؤسس المجال، الذي أنشأ في بداية القرن العشرين المركز الأول للتوجيه والاستشارة المهنية، هو فرانك بارسونز (Frank Parsons). بارسونز، الذي بحث عن طرق لمنع الأخطاء في اختيار المهنة كتب: "افهم نفسك، تعرف على البيئة، ومن خلال ذلك استخدم المنطق لاختيار مهنة"، هذه الجملة تصف نموذجًا من ثلاث مراحل رئيسية في اختيار المهنة:
- فهم الفرد - تحديد المهارات الشخصية، القدرات، مجالات الاهتمام، الميول، القيود، السمات والقيم الشخصية.
- تحليل متطلبات السوق - دراسة المهن القائمة وخصائصها.
- التوفيق بين الاثنين - إيجاد صلة بين الشخص ومجال العمل المناسب له.
يشكل هذا النموذج الأساس للاستشارة المهنية حتى يومنا هذا، ويشكل أساسًا للنظريات الإضافية في المجال (O'Brien, 2001).
استمرار تطور مجال الاستشارة المهنية
استمر مجال الاستشارة المهنية في التطور، حيث ساهمت كل نظرية إضافية في فهم أعمق للعلاقة بين الشخص والمجال المهني ودور الاستشارة.
دونالد سوبر (Donald E Super) في نظريته عن مراحل الحياة وفضاء الحياة (Super's Life Span, Life Space Theory) (1953، ولاحقًا في الثمانينيات والتسعينيات) جادل بأن الهوية المهنية للشخص تُبنى وتتغير على مدار الحياة، تمامًا كما تتطور الصورة الذاتية للشخص وتتغير، وبالتالي فإن اختيار المهنة ليس أحاديًا ونقطيًا. وفقًا لسوبر، هناك خمس مراحل في النموذج: النمو (Growth)، الاستكشاف (Exploration)، التأسيس (Establishment)، الحفاظ (Maintenance) والتراجع (Disengagement). حيث تبدأ الهوية المهنية بالتطور في مرحلة الطفولة عندما يبدأ الطفل بفهم ميوله وقيمه، وتطوير صورة ذاتية وإحساس بالقدرة. بعد ذلك تأتي مرحلة الاستكشاف والتجربة المهنية التي تنتهي ببداية التأسيس والتخصص الذي يجب تطويره والحفاظ عليه حتى مرحلة التقاعد. وفقًا لسوبر، دور المستشار هو مرافقة الشخص خلال مراحل التطور المهني ومساعدته على فهم العملية المهنية التي يمر بها (Hartung, 2013).
جون هولاند (John L. Holland) طور نموذج الأنماط المهنية (Holland Occupational Themes) (1959)، وهو أحد أهم النماذج وأكثرها تأثيرًا في مجال الاستشارة المهنية، ويشكل أساسًا لاختبارات التوافق المهني في جميع أنحاء العالم. جادل هولاند بأن هناك ستة أنواع من أنماط الشخصية: الواقعي، البحثي، الفني، الاجتماعي، المبادر والإداري (RIASEC)، والتي على أساسها يمكن مطابقة الشخص مع المجال المهني المناسب له (للمزيد)، (Holland, 1997).
جون كرومبولتز (John D. Krumboltz) في نظريته للتعلم الاجتماعي للمسار المهني (Social Learning Theory of Career) (1979) ونظرية المصادفة المخططة (The planned happenstance theory) (1999) جادل بأن الاختيار المهني للشخص هو نتاج لعدد لا يحصى من تجارب التعلم، المخططة وغير المخططة، التي تراكمت على مدار الحياة، وليس نتيجة للتوافق الشخصي مع بيئة العمل. لقد جادل بأن ليس كل أحداث الحياة يمكن التخطيط لها، ولذلك من المهم تنمية الانفتاح على الفرص غير المتوقعة، فتح العقل واستغلال الأحداث والمواقف العشوائية لتطوير اتجاهات مهنية جديدة. لقد دعا الناس "لتعلم حب ما يفعلونه"، وليس فقط البحث عما "هم مصممون للقيام به". ورأى في الاستشارة المهنية إطارًا لمساعدة المستشير على فتح عقله وتطوير مهارات اتخاذ القرارات، المرونة والديناميكية، حتى يتمكنوا من التعامل مع التغييرات غير المتوقعة في عالم العمل (Krumboltz, 1976; Krumboltz, 1999).
ليندا جوتفريدسون (Linda Gottfredson) في نظريتها للتحديد والتسوية (Gottfredson's Theory of Circumscription and Compromise) (1981) درست كيف تؤثر عمليات التطور في مرحلة الطفولة على اختيار المسار المهني المستقبلي. لقد جادلت بأن الأطفال لا يتحركون فقط بدافع من التفضيلات الشخصية، ولكن أيضًا من القيود الاجتماعية والتصورات حول الجنس، الوضع الاجتماعي والقدرات الشخصية، والتي تشكل ما يعتبرونه "مناسبًا" أو "غير مناسب" لهم. وفقًا للنظرية، تتضمن عملية الاختيار المهني مرحلتين رئيسيتين: التقليص التدريجي لخيارات المسار المهني - حيث يستبعد الأطفال المهن التي تُعتبر غير متوافقة مع تصورهم الذاتي، والتسوية - التي تعني التنازل عن التفضيل المثالي لصالح خيار أكثر واقعية بسبب قيود مثل توفر الوظائف أو متطلبات التعليم. رأت جوتفريدسون في الاستشارة إطارًا لمساعدة المستشير على تطوير الوعي بذاته، بميوله ورغباته، وتحديد عمليات التقليص والتسوية من بين أمور أخرى من خلال التعرض لمجموعة واسعة من المهن الحديثة (Gottfredson, 2002).
الاستشارة المهنية في العصر الحديث
تطور مجال الاستشارة المهنية وتأسس بحثيًا على مر السنين. في لوجيباس
(Logipass) تم تطوير نظام توجيه مهني، قائم على البحث، يجلب مبادئ
الاستشارة المهنية إلى العالم الرقمي. يتيح النظام للمستخدمين المرور
باستشارة مهنية على
أساس نماذج قائمة على البحث، لتحديد مهاراتهم وميولهم، والتعرض لمجموعة
واسعة وحديثة من الخيارات المهنية المخصصة. من خلال الجمع بين
التقنيات المتقدمة، يقدم لوجيباس عملية استشارة ذاتية سهلة الوصول، فعالة ومخصصة،
تساعد كل شخص على اتخاذ قرارات مهنية مدروسة، وفقًا لأحدث مبادئ البحث
والممارسة في عالم الاستشارة المهنية.
كتبه: أورباز طوبول.
References:
- Gottfredson, L. S. (2002). Gottfredson's theory of circumscription, compromise, and self-creation. In D. Brown (Ed.), Career choice and development (4th ed., pp. 85-148). San Francisco: Jossey-Bass.
- Hartung, P. J. (2013). The life-span, life-space theory of careers. Career development and counseling: Putting theory and research to work, 2, 83-113.
- Herr, E. L. (2001). Career development and its practice: A historical perspective. The Career Development Quarterly, 49(3), 196-211.
- Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
- Krumboltz, J. D. (1999). Planned happenstance: Constructing unexpected career opportunities. Journal of Counseling & Development, 77(2), 115-124.
- Krumboltz, J. D., Mitchell, A. M., & Jones, G. B. (1976). A social learning theory of career selection. The Counseling Psychologist, 6(1), 71-81.
- O'Brien, K. M. (2001). The legacy of Parsons: Career counselors and vocational psychologists as agents of social change. The career development quarterly, 50(1), 66-76.
- Super, D. E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of vocational behavior, 16(3), 282-298.
سنكون سعداء بسماع رأيك!
لدى LogiPass عشرات المقالات الإضافية المثيرة للاهتمام التي تتناول
قضايا اختبارات الفرز والتوجيه المهني.