حول التشابه بين البحث عن عمل والعلاقة
الانطباع الأول هو البصمة الأولى في التفاعل بين الناس. يتكون الانطباع الأول من جمع معلومات ثنائي الاتجاه عن المظهر والملابس والكلام والسلوك ككل، بالإضافة إلى المكونات الداخلية مثل لغة الجسد ونبرة الصوت. ومع ذلك، فإن الحقيقة المدهشة هي أن الأحذية وحدها تترك بصمتها.
في دراسة أجراها جيلاث وبانز وآخرون (2012)، طُلب من المشاركين التعليق على سمات الشخصية بناءً على صور للأحذية فقط. وبشكل مدهش، تمكن المشاركون من إصدار أحكام دقيقة حول العمر والجنس والدخل وحتى نمط التعلق (القلق*) للشخص فقط من خلال مظهر حذائه.
علاوة على ذلك، فإن اكتشاف "الانطباع الأول" يرافقنا منذ بداية التطور البشري. في العالم القديم، القائم على البقاء للأقوى، كانت القدرة على تحديد صديق أو عدو أو شريك محتمل بسرعة مهمة للبقاء وأحيانًا كانت تشكل الفرق بين الحياة والموت.
لعبت عملية تكوين الانطباع الأولي أيضًا دورًا مهمًا بشكل خاص داخل القبائل والمجموعات. أدى التقسيم الهرمي لأدوار المجموعة إلى زيادة الحاجة إلى فهم دقيق لسمات ومهارات ودوافع الآخرين. وبالتالي، شكل الانطباع الذي تركه كل عضو في المجموعة الأساس لقرار ما إذا كان سيكون الصياد أو جامع الطعام، مما أثر على عمل المجموعة كوحدة متكاملةAmbady, N., & Skowronski, J. J. (Eds.). (2008).
بشكل عام، كل لقاء مع شخص جديد يخلق انطباعًا أولاً. هذه الانطباعات عادة ما تحدد استمرار العلاقة التي ستتشكل - سواء سنكون أصدقاء أو محبين، سواء سيتم توظيفنا في وظيفة أحلامنا أو سنواصل البحث، سواء سيكون باقي المحادثة مصحوبًا بشعور من الخفة أو التوتر.
اليوم، موضوع الانطباع الأول في مقابلات العمل معروف ومتداول. معظم الباحثين عن عمل لديهم فكرة راسخة عن كيفية اللباس والتصرف من أجل خلق الانطباع المرغوب في المقابلة. ومع ذلك، فإن التركيز فقط على مظهر وسلوك الشخص الذي تتم مقابلته هو تجاهل للجزء الثاني من المعادلة، أفكار وسلوك الشخص الذي يُجري المقابلة.
في دراسة أُجريت، تم فحص فرضية أن توقعات القائمين على المقابلات قبل لقائهم مع المرشح تؤثر على سير مقابلة العمل وحتى على القرار في نهايتها. يفترض البحث، المستند إلى نموذج ديبوي (دوجيرتي، توربان وآخرون 1994)، أنه بعد مراجعة السيرة الذاتية، يتكون انطباع معين في ذهن الشخص الذي يُجري المقابلة. يخلق هذا الانطباع تحيزات سلوكية ومعرفية تظهر خلال المقابلة وتؤثر على القرار النهائي - ما إذا كان سيتم توظيف المرشح للعمل.
التحيزات السلوكية - يغير الشخص الذي يُجري المقابلة سلوكه وفقًا للتوقعات المبنية من مراجعة السيرة الذاتية للمرشح. على سبيل المثال - إذا كان يتوقع شخصًا منفتحًا فسيتصرف بطريقة أكثر انفتاحًا.
التحيزات المعرفية - يغير الشخص الذي يُجري المقابلة المعلومات المقدمة له ويستخدم فقط المعلومات التي تدعم الانطباع الأول الذي تكوّن لديه قبل المقابلة من خلال الانتباه الانتقائي. على سبيل المثال - يسمع فقط الأشياء المتعلقة بالأدوار الإدارية ويتخطى عندما يتحدث المرشح عن أدوار إضافية.
المرشحون، من جانبهم، يتفاعلون وفقًا لسلوك الشخص الذي يُجري المقابلة وبذلك يعززون الانطباع الأول الذي تكوّن في ذهنه. تسلسل التحيزات، الذي يحدث عادة بشكل غير واعٍ، يخلق ظاهرة "النبوءة التي تحقق ذاتها"، وهي عملية.
في الختام، عملية المقابلة ليست بسيطة وتشمل طبقات عديدة تتجاوز المعرفة المهنية للمرشح. في 85٪ من المقابلات، يتم تحديد نتيجة المقابلة في الدقائق الأولى منها (Ambady, N., & Skowronski, J. J. (Eds.). (2008). للتعامل مع هذه الظاهرة، نوصي بإجراء المقابلة مع وجود صورة كاملة وواضحة عن مهارات المرشحين وشخصيتهم وموثوقيتهم، وأخذ المقابلة إلى أماكن تساعدنا على التركيز على ما هو مهم للنجاح في الدور، وتقليل التحيزات/المفاهيم الخاطئة للانطباع الأول المبني على معلومات عشوائية وجزئية، والتي تكون أحيانًا موجهة ومتحيزة.
بقلم: دانيال دانينو
|
Ambady, N., & Skowronski, J. J. (Eds.). (2008). First impressions. Guilford Press. |
Dougherty,T. W., Turban, D. B., & Callender, J. C. (1994). Confirming first impressions in the employment interview: A field study of interviewer behavior. Journal of applied psychology, 79(5), 659.
Gillath, O., Bahns, A. J., Ge, F., & Crandall, C. S. (2012). Shoes as a source of first impressions. Journal of Research in Personality, 46(4), 423-430.
للقراءة عن أنماط التعلق**:
Bretherton, I., & Munholland, K. A. (2008). Internal working models in attachment relationships: Elaborating a central construct in attachment theory.
سنكون سعداء بسماع رأيك!
لدى LogiPass عشرات المقالات الإضافية المثيرة للاهتمام التي تتناول
قضايا اختبارات الفرز والتوجيه المهني.