نموذج Big 5
من: دانيال دانينو.
إن الفضول البشري حول الشخصية وما تقوله عنا كبشر واسع النطاق، ويمكن رؤية دليل حي على ذلك في صفحات الإنترنت التي تقدم مجموعة متنوعة من الاختبارات لفحص الشخصية والذكاء والدماغ. حاولت نظريات الشخصية لسنوات فهم عدد السمات الشخصية التي يمتلكها الشخص، بقيادة جوردون ألبورت، عالم النفس الأمريكي المتخصص في الشخصية، الذي بحث وتوصل إلى 4000 سمة شخصية يمكن أن تكون لدى الشخص. Goldberg, L. R. (1993)
في أوائل التسعينيات، كانت هناك العديد من الادعاءات ضد استخدام اختبارات الشخصية أثناء فحص وتوظيف الموظفين، مدعين أن هذه الاختبارات ذات صلاحية منخفضة، ولكن في السنوات الأخيرة كان هناك تفاؤل حذر وتغيير في طريقة التفكير. ويُقال إن تنظيم السمات ضمن إطار واستخدام السمات كمتنبئات أدى إلى روابط أكثر استقرارًا بين سمات الشخصية والإنتاجية في العمل. نموذج الشخصية الشائع اليوم هو نموذج العوامل الخمسة الكبرى، الذي يقسم سمات الشخصية إلى خمس سمات أساسية. وقد وجد أن نموذج العوامل الخمسة الكبرى عابر للثقافات ومستقر بمرور الوقت Barrick, M. R., & Mount, M. K.(1991).
كانت ولا تزال هناك بعض الخلافات في عالم علم النفس حول عدد "التسميات" واسم كل عمود يستخدمه نموذج العوامل الخمسة الكبرى، لكن الاهتمام بنموذج الشخصية يتزايد، خاصة
فيالنموذج كمتنبئ بعالم التوظيف. يتكون النموذج من خمس سمات أساسية - الطيبة، الانبساطية، الانفتاح على التجربة، الضميرية (أو التوجيه)، والاستقرار العاطفي. تتكون كل سمة أساسية من طيف ثنائي القطب، يحصل على درجة بناءً على التعبير الفردي لتلك السمة.
على سبيل المثال - السمة "الاستقرار العاطفي"، هي طيف يتراوح، في درجته المنخفضة، من التوازن والهدوء والثقة، إلى درجته العالية التي تظهر سمات القلق وعدم الاستقرار والميل إلى الضغط. أي أن الشخص ذو الدرجة المنخفضة سيكون هادئًا ومستقرًا، بينما الشخص ذو الدرجة العالية غالبًا ما سيعاني من مشاعر الاكتئاب والخوف وعدم الاستقرار والأعراض الجسدية، ويقول البعض أنه سيعاني أيضًا من الأحداث الحياتية السلبية بشكل أكثر شدة Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C.J., & Barrick, M. R. (1999).
عند النظر إلى النموذج في سياق سوق العمل، وجد بحث جون هولينباك (2002) صلة بين كل من السمات الأساسية والسمات المقدرة في العمل. المشكلة هي أن هذه التأثيرات مرتبطة بعوامل إضافية وليست "نظيفة" من منظور علمي. على سبيل المثال - تم العثور على صلة بين السمة الأساسية "الضميرية" والعمل الجماعي، لكن ذلك يعتمد على الطريقة التي تدار بها الفريق. بالإضافة إلى ذلك، تم العثور على صلة بين الانبساطية وسلوك المساعدة، ولكن في الواقع، تم قياس استجابة الموضوع لطلب المساعدة. Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye,R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007).
على الرغم من السياق المحدود، فإن تأثير هذه القدرة على التنبؤ والتسجيل على عالم التوظيف له تأثير كبير. المعنى هو أنه عندما لا يكون هناك تطابق بين سمات معينة للموظف والسمات التي تتطلبها الوظيفة، فلن يتم إنجاز العمل بأفضل طريقة. هل هذا يعني أننا بحاجة إلى التفكير في مطابقة سمات الشخصية بين الموظف وعمله؟ بالطبع نعم، لكننا نعود إلى اختبارات الشخصية، ما هي طريقة الاختبار؟
المشكلة في إجراء اختبارات الشخصية (حتى تلك المستندة إلى العوامل الخمسة الكبرى)
هي أن هناك مخاطرة تشغيلية لاستخدام الشخصية. من جانبي السياج. من جانب الموظف الذي يأخذ الاختبار، هناك القدرة على فهم الغرض من الاختبار وتغيير إجاباته وفقًا لذلك وبالتالي "تزييف" سمات الشخصية. ستزداد القدرة على التزييف كلما زادت الرغبة في الحصول على العمل. من ناحية أخرى، هناك أشخاص يميلون إلى التزييف أكثر من منظور شخصي. من ناحية أخرى، من وجهة نظر الشخص الذي يدير الاختبار، هناك مسألة الذاتية، وحتى عندما تكون هناك معايير موضوعية للاختبار، أحيانًا، يجد الحكم الشخصي طريقه إلى إجابات الموضوع. من هنا، تنشأ الحاجة إلى مقياس موضوعي يمكن أن يظهر سمات ومهارات الموظفين.
في أحد المشاهد الأولى في فيلم "أليس في بلاد العجائب"، نرى أليس جالسة على الشجرة بينما تجلس أختها بجانبها وتقرأ لها من كتاب تاريخي ما. أليس تتسلى بينما تحاول أختها جذب انتباهها. تتعجب أليس من حقيقة أنها من المفترض أن تهتم بكتاب بدون صور. على ما يبدو ستحصل أليس على درجة عالية في الانفتاح - فهي فضولية ومستقلة ومهتمة بالعديد من المجالات، خاصة في عالم الخيال. ستحصل أيضًا على درجة عالية في الانبساطية لأنها تظهر ميلاً للخروج والبحث عن المغامرات وتشع شعورًا دافئًا.
أخبرونا ما هي درجة العوامل الخمسة الكبرى التي ستعطونها للشخصيات المحبوبة وما إذا كنتم ستأخذونهم للعمل معكم.
لمزيد من القراءة:
Hurtz, G. M., & Donovan, J. J.(2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journalof applied psychology, 85(6), 869.
Barrick, M. R., & Mount, M. K.(1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta‐analysis. Personnelpsychology, 44(1), 1-26.
Goldberg, L. R. (1993). Thestructure of phenotypic personality traits. American psychologist, 48(1),26.
Judge, T. A., Higgins, C. A.,Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The big five personality traits,general mental ability, and career success across the life span. Personnelpsychology, 52(3), 621-652.
Morgeson, F. P., Campion, M. A.,Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007).Reconsidering the use of personality tests in personnel selectioncontexts. Personnel psychology, 60(3), 683-729.
سنكون سعداء بسماع رأيك!
لدى LogiPass عشرات المقالات الإضافية المثيرة للاهتمام التي تتناول
قضايا اختبارات الفرز والتوجيه المهني.