Почему широкие измерения личности не прогнозируют производительность труда?

Использование личностных опросников (personality inventories) в контексте принятия решений с высоким риском (таких как отбор сотрудников) всегда было спорным. В статье Гийона и Гуттьера (Guion & Guttier, 1965) есть оговорки, связанные с теориями, описывающими связи между измерениями личности и работой, качеством измерения личности, и особенно - стабильностью и силой связей между измерениями личности и результатами в рабочей среде.

 

 

 

В 1990-х годах произошли три изменения, которые вернули оценку личности в рабочей среде и отбор сотрудников в частности в центр внимания:

 1. Растущее принятие модели Большой пятерки (BIG FIVE) как комплексной модели нормальной личности;

 2. Несколько мета-анализов показали стабильные (хотя и слабые) связи между личностью и результатами на рабочем месте;

 3. Развитие инструментов измерения личности (особенно Большой пятерки). В результате использование личностных тестов в процессах отбора сотрудников (и в целом) начало набирать новую силу.

Но растущее использование личностных тестов в организационных контекстах не лишено критики. Основная критика заключается в том, что в этих тестах люди склонны описывать свою личность социально желательным образом, когда они полагают, что результаты теста будут использоваться для принятия важных решений. Исследования показали, что испытуемые действительно могут искажать свои результаты в личностных тестах, и эти искажения влияют на валидность личностных тестов и решения, принимаемые на их основе. Важно отметить, что есть и другие исследования, которые показали, что можно разрабатывать инструменты для предотвращения фальсификации личностных тестов.

 

 

Подход организационно-производственных психологов к личностным тестам сильно изменился с 1950-х годов. Исследования 1990-х годов показывают доказательства валидности хотя бы некоторых из измерений Большой пятерки для производительности работы, хотя и с относительно низкими уровнями валидности. Похоже, что подход психологов значительно изменился, хотя утверждение о нестабильности связей между измерениями личности и результатами работы еще не опровергнуто. Уровни валидности, найденные в исследованиях, составляют 0.06, и только одно измерение среди Большой пятерки (добросовестность) было найдено с более высоким уровнем валидности, но все еще категоризированным как низкий (0.12). Однако по крайней мере некоторые из источников обнаруженной нестабильности связаны с качеством проведенных исследований, а не с качеством тестов. По мере разработки лучших измерений для Большой пятерки, теоретическая вероятность того, что психологи смогут выбирать лучшие инструменты для оценки личности, увеличивается. Тем не менее, существует высокая вероятность того, что утверждение Гийона и Гуттьера (1965) относительно валидности и полезности инструментов оценки личности все еще актуально сегодня.

 

 

Существуют три основные причины для беспокойства относительно использования личностных тестов в контексте отбора сотрудников или профессионального консультирования по тем же причинам.

В настоящее время нет четкой и убедительной теории, описывающей, как измерения личности должны быть связаны (или не связаны) с производительностью в конкретных работах. Было сделано несколько попыток представить теорию, связывающую широкие измерения личности с различными работами.

Исследования показали, что измерения личности могут быть релевантны для прогнозирования контекстуальной производительности по сравнению с производительностью задачи, но эта связь не помогает сопоставить личностные черты с различными работами. Поскольку измерения личности не показывают такую же высокую и последовательную прогностическую валидность, как личностные тесты, возможно, необходимо изучить, какие личностные черты релевантны для каких работ.

Связи тестов способностей с производительностью работы являются монотонными связями, то есть они имеют однородный характер (по мере повышения способности повышается и производительность работы), но личностные тесты не показывают такого паттерна. Например, менеджер с неприятным характером, вероятно, будет иметь низкий уровень производительности; по мере повышения приятности менеджера, вероятно, повысится и уровень его производительности. Но эта связь не продолжается монотонно. С определенного уровня приятности, вероятно, качество производительности менеджера будет снижаться, так как ему будет трудно выполнять "неприятные" задачи, такие как отрицательная обратная связь, плохие новости и т.д.

Помимо сложности представленной выше связи, связь между личностью и производительностью может варьироваться между ролями, организациями и ситуациями. Например, когда есть четкие поведенческие нормы, вероятно, что личность каждого индивида будет оказывать меньшее влияние на производительность, чем в ситуациях, где есть мало подсказок о поведении, подходящем для ситуации.

Было сделано бесчисленное количество попыток разработать метод определения личностных черт, которые способствуют качеству производительности в различных работах. Тетт и Бернетт (Tett & Burnett, 2003) предложили сложную модель, в которой ситуационные факторы влияют на задачи, социальный уровень и организационный уровень в работе, и могут усиливать или уменьшать влияние различных личностных черт. То есть, возможно, не сама работа определяет, какие личностные черты способствуют хорошей производительности работы, а другие факторы.

Исследования показали, что организации обычно используют личностные тесты, которые не предназначены для измерения Большой пятерки. Тесты, такие как 16PF и CPI, являются тестами с хорошим психометрическим уровнем, но результаты, полученные из этих тестов, не согласуются с измерениями Большой пятерки, и связи между измерениями, полученными из этих тестов, не обнаруживают значимых связей с производительностью работы. MMPI, который является опросником, изначально предназначенным для диагностики психопатологий, также находится в широком использовании, но доказательства его прогностической валидности слабы. Опросник MBTI очень популярен, но неясно, что измеряет тест, и нет доказательств связей с различными организационными поведениями.

Тесты на честность имеют наилучшую критериальную валидность и наиболее полезны в процессах отбора сотрудников, но это обычно группа мер, которая "работает" хорошо, но никому не ясно, почему. Тесты на честность с хорошей прогностической валидностью обычно обнаруживают существенное или полное перекрытие с измерениями Большой пятерки.

В заключение, существует большой разрыв между исследовательской литературой о прогностической валидности личностных тестов для производительности работы и их общим использованием на практике, которое мало уделяет внимания валидности личностных тестов в контексте отбора сотрудников.

 

 

Существует несколько споров относительно использования тестов способностей при отборе сотрудников, но тесты способностей воспринимаются большинством организационно-производственных психологов как валидные, точные тесты с разумным уровнем прогностической валидности для производительности работы.

Существуют три основных различия между тестами способностей и личностными тестами, которые делают относительно легким прогнозирование производительности работы с использованием тестов способностей, но более трудным прогнозирование с использованием личностных тестов.

Ключ к пониманию структуры когнитивных способностей - это распространенное наблюдение, что результаты различных тестов способностей положительно коррелируют друг с другом, явление называемое "положительная многогранность" (positive manifold). Это наблюдение имеет три важных следствия:

а. Специфическое содержание теста способностей не важно. Два теста способностей, которые не имеют общего содержания, все равно будут иметь высокую положительную корреляцию.

б. Легко построить надежный тест способностей. Положительная многогранность означает, что различные пункты будут иметь высокую положительную корреляцию друг с другом, что делает относительно легким построение надежных тестов.

в. Поскольку большинство рабочих задач требуют обработки информации, аналогично тестам способностей, вероятно, что любой надежный тест способностей будет коррелировать с мерами производительности работы.

В отличие от этого, структура личности не позволяет легко построить надежный и валидный тест для прогнозирования производительности работы. Большая пятерка имеет слабые связи друг с другом, так что одна мера личности имеет слабую или нулевую корреляцию с другой. То есть содержание теста очень важно при построении теста. Кроме того, тест, измеряющий "неправильное" измерение личности, покажет очень низкую или нулевую валидность с производительностью работы. Поэтому, если работа требует социальной экстраверсии, а тест измеряет приятность и эмоциональную стабильность, можно (ошибочно) заключить, что личностные тесты не имеют валидности для прогнозирования производительности работы.

Тесты способностей обычно просят человека что-то сделать, в то время как личностные тесты обычно просят человека описать себя. Тесты самоотчета этого типа подвержены большой критике относительно полезности и точности предоставляемой информации. В отличие от этого, тесты способностей более релевантны для отбора сотрудников. Задача, требуемая от испытуемых, похожа на то, что тест предназначен измерять. Чтобы успешно пройти тест, испытуемому требуется решать проблемы, манипулировать информацией, выполнять задачи и так далее. Успех в работе также требует многих из этих вещей. В отличие от этого, существуют очень значительные различия между задачей, требуемой при заполнении личностного опросника (рассказать о себе), и задачами, требуемыми в мире работы.

Второе и важное различие между тестами способностей и личностными тестами вытекает из исследовательской традиции, сопровождающей каждый тип. Тесты способностей обычно основаны на психометрической традиции, в то время как личностные тесты часто строились из клинического опыта, где акцент делается на понимании человека, а не на сравнении испытуемых.

Тесты когнитивных способностей обычно подвергаются строгой критике потенциальными пользователями. Во-первых, тесты используются для принятия решений с высоким риском (таких как отбор сотрудников и поступление в университет). Во-вторых, результаты тестов могут иметь последствия этнического и общинного характера, такие как шанс быть принятым на работу. Из-за этого тесты способностей находятся в центре заявлений о дискриминации в организациях, академическом приеме и многом другом.

Личностные тесты обычно не подвергаются критике относительно их надежности и валидности. Они обычно не используются как инструменты для принятия решений с высоким риском, вероятность того, что они приведут к этнической или общинной дискриминации, ниже, чем у тестов способностей, и поэтому психометрическая сложность, требуемая от них, ниже.

 

Личностные тесты не имеют высокого уровня прогностической валидности для производительности работы, как это делают тесты способностей, и маловероятно, что личностные тесты могут представить такой уровень. Проблема не обязательно в самих личностных тестах, а в измеряемых измерениях личности, выбранных стратегиях измерения и уровне ответственности, связанном с этими тестами.